La rupture négociée du contrat de travail
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La rupture négociée du contrat de travail

La rupture négociée du contrat de travail ou Comment négocier une rupture conventionnelle de contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail peut intervenir de façon unilatérale, c’est-à-dire par décision de l’employeur ou du salarié, mais les parties peuvent également mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, après négociations. On parle alors de rupture conventionnelle.

Les négociations portent sur les conditions et les effets de la rupture conventionnelle : date, montant de l’indemnité… La convention de rupture matérialise le fruit de ces discussions.

Il importe de bien connaître le déroulement et les conséquences de cette procédure afin de faire utilement valoir ses arguments. Votre avocat en droit du travail à Strasbourg vous apporte tous les conseils juridiques pertinents et défend vos intérêts tout au long des négociations.

1. Les conditions de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture amiable du contrat de travail. C’est donc aussi la seule procédure qui laisse place à des négociations entre employeur et salarié.

La rupture conventionnelle est ouverte à tous les salariés employés en contrat à durée indéterminée (CDI) dans le secteur privé. Elle est néanmoins impossible pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD).

Le commun accord des parties est indispensable. Chacune d’entre elles doit donner librement son consentement. Ainsi, le juge annulera la rupture conventionnelle s’il estime que le consentement d’une partie n’était pas libre. C’est par exemple le cas dans un contexte de harcèlement moral ou de pressions.

2. Les éléments sujets à négociation

Le Code du travail fixe le cadre légal de la rupture conventionnelle. Cependant, les conséquences essentielles de la rupture sont laissées à la négociation – encadrée par les textes – des parties. Le Cabinet Arnaud MULLER intervient dans le droit du travail depuis de nombreuses années. Il sera à même de vous conseiller activement quels que soient votre situation et votre domaine d’activités.

A. La date de départ du salarié

Les parties fixent, par un accord, la date de prise d’effet de la rupture. Celle-ci ne peut pas avoir lieu avant l’homologation de la convention par l’inspection du travail.

La détermination de cette date est d’une grande importance. En effet, tant que la rupture du contrat n’est pas intervenue, le salarié continue à travailler dans les conditions habituelles. Il peut par exemple prendre des congés payés. Il peut alors y avoir une divergence de vues entre le salarié et l’employeur. Le recours à un avocat peut s’avérer utile afin de négocier la date de départ en défendant utilement ses intérêts.

B. Le montant de l’indemnité de rupture

Le plus souvent, c’est sur le montant de l’indemnité que porte l’essentiel de la négociation.

La loi fixe un plancher pour cette indemnité : elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle ne peut pas non plus être inférieure à l’indemnité stipulée dans la convention collective, si celle-ci est plus favorable au salarié.

Cette indemnité minimale est négociable pour le surplus. Le salarié peut ainsi faire valoir son ancienneté ou ses compétences spécifiques pour obtenir un montant plus avantageux. Il conviendra également de prendre en compte les congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a également droit, en principe, aux allocations chômage.

L’assistance d’un avocat peut s’avérer nécessaire en cas de désaccord entre les parties ou de pressions pouvant vicier leur consentement.

3. La rupture négociée du contrat de travail; déroulement des négociations

A. Les entretiens préalables

Pour préserver le caractère amiable de la rupture conventionnelle, la loi exige au moins un entretien entre les parties.

La première étape de la procédure consiste donc en l’organisation de cet entretien. Cela prend la forme d’une convocation qui en fixe librement les modalités (date, heure et lieu).

D’autres rendez-vous, tout aussi librement fixés, peuvent avoir lieu, dans le but de continuer les négociations.

Lors de chaque entretien, l’employeur comme le salarié ont la possibilité de se faire assister par de tierces personnes.

Le salarié peut ainsi demander l’aide d’un autre salarié de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié, extérieur à l’entreprise. Le salarié peut le choisir sur une liste établie par l’inspection du travail.

L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par tout membre du personnel ou par un membre de son syndicat. Si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, il peut également demander l’aide d’un autre employeur de la même branche.

L’employeur et le salarié doivent obligatoirement informer la partie adverse qu’ils prévoient de se faire assister lors du prochain entretien.

Dans les deux cas, le Cabinet Arnaud MULLER se chargera de préparer l’entretien en amont avec vous. Il vous conseillera sur vos droits et sur les prétentions que vous pouvez légitimement faire valoir.

B. Rédaction et homologation de la convention

Lorsque les parties sont arrivées à un accord sur la date de rupture et l’indemnité à verser par l’employeur, elles le matérialisent dans une convention de rupture.

L’employeur doit obligatoirement remettre un exemplaire de cette convention au salarié.

Les parties disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel elles peuvent revenir sur leur décision.

Une fois ce délai écoulé, l’une des parties doit adresser à l’inspection du travail une demande d’homologation de la convention. Cette démarche peut également se faire en ligne à travers un site dédié.

L’inspection du travail examine alors la convention dans un délai de 15 jours ouvrables. En l’absence de réponse à l’expiration de ce délai, il faut considérer la convention comme homologuée.

Attention : la procédure est différente si l’une des parties est un salarié protégé. Dans ce cas, il ne faudra pas une simple homologation, mais une autorisation de l’inspection du travail. Le silence de l’administration dans un délai de 2 mois ne vaut pas acceptation mais rejet de la demande.

Conclusion générale

Avant de débuter toute rupture négociée du contrat de travail, il faut étudier d’autres problématiques. Les sommes perçues seront-elles soumises à l’impôt sur le revenu ? Feront-elles l’objet de prélèvements sociaux (CSG, CRDS) ? Fort d’une expérience de 15 années dans ce domaine, le Cabinet Arnaud MULLER saura vous conseiller utilement afin d’optimiser le traitement des sommes à percevoir. Contactez-nous pour tout complément d’informations ou demande de rendez-vous.